2008年09月05日

【カリスマに学ぶ】ウィニング 勝利の経営

みなさん、ワクワクしてますか?

今回は、ジャック・ウェルチ氏『ウィニング 勝利の経営』をご紹介します。

ウィニング 勝利の経営ウィニング 勝利の経営
ジャック・ウェルチ

日本経済新聞社 2005-09-13
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今日は、恐れ多くも20世紀最高の経営者と言われる、ジャック・ウェルチ氏をモデリングしちゃおうというもの。

今回は、たまぁ〜にやってくる、「お堅い委員長シリーズ」でお届けします。

3の倍数はキツイので、10の倍数ぐらいで「お堅い委員長」に変身するかもしれません(笑)。


先ずは、ジャック・ウェルチ氏のご紹介から。

1981年から2001年にかけて、ゼネラル・エレクトリック社の最高経営責任者を務めた(そこでの経営手腕から、伝説の経営者と呼ばれている)。 マサチューセッツ州ピーボディのアイルランド系家庭に生まれ、1957年にマサチューセッツ大学を卒業。その後、1960年にイリノイ大学で博士号を取得し、同年、ゼネラル・エレクトリック社に入社した。1972年には同社副社長、1977年には上席副社長となり、1979年、副会長に就任。1981年には同社で最年少の会長兼最高経営責任者となった。

1999年には『フォーチュン』誌で「20世紀最高の経営者」に選ばれており、最高時の年収は9400万ドルにも達した。

彼の基本的な経営手法はリストラによる資本力の建て直しである。会社を守り、人材を守らないことから、「建物を壊さずに人間のみを殺す中性子爆弾」の特性になぞらえて“ニュートロンジャック”とのアダ名がついた。


ジャク・ウェルチ氏と言えば、紹介文にもある通り、「リストラ」、「No.1戦略」、「プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント(PPM)」、「ワークアウト」、「シックス・シグマ」など、その経営手法に目が行きがちですが、意外や意外、本書を読んでみると「人」を大切にしていることに気づきます。
ただし、「人」を大切にすると言っても、重要という意味での「大切」ですが。。。

それでは、本書から「人材マネジメント」という視点で、ポイントをピックアップしてみましょう。

20世紀最高の経営者ウェルチ流「人材マネジメント」にご興味のある方は、どうぞ先にお進みくださいませ。
興味のない方には、ちょっと退屈かも・・・(汗)


《リーダーシップ》
リーダーになる前は、成功とはあなた自身が成長することだった
リーダーになった途端、成功とは他人を成長させることになる


う〜ん、リーダーの役割をウェルチ流に表現するとこうなるのですね。

次は、ウェルチ氏が言うところの「リーダーのルール8ヶ条」です。

<ルール1>
リーダーはチームの成績向上をめざして一生懸命努力する。
あらゆる機会を捉えて、チームのメンバーの働きぶりを評価し、コーチし、自身を持たせる。

(評価する)
適切な人が適切な仕事に就くようにして、彼らをサポートし引き上げる。
適切な仕事に就いていない人は異動させる。

(コーチする)
あらゆる方法で、指導し、批判し、手を貸して部下の業績が改善するようにコーチする。

(自信を持たせる)
励ましの言葉を降り注ぎ、心にかけていることを知らせ、認めていることを伝える。
自信があれば活力が生まれ、部下は勇気を持って、もう少し頑張ろう、リスクをとろうとする。
その結果、夢にも思わなかったような成績を上げる。それがチームを勝利に導く原動力となる。
人材開発は毎日行なうべきこと、日々の仕事の一部でなければならない。
毎日の業務の中に人を育てる材料がごろごろしている。
一番重要な仕事は自信を持たせること。

<ルール2>
部下にビジョンを理解させるだけでは不十分だ。
リーダーは部下がビジョンにどっぷりと浸かるようにさせなければならない。
リーダーはビジョンが生き生きと生命の息吹を持つようにしなければならない。
そして、そのために、常にビジョンを語りつづけること。

<ルール3>
リーダーはみんなの懐に飛び込み、ポジティブなエネルギーと楽天的志向を彼らに吹き込む。
リーダーの気分には、伝染性がある。
リーダーの仕事は、落ち込もうとする重力の力と戦って持ち上げることだ。

<ルール4>
リーダーは率直な態度、透明性、信用を通じて、信頼を築く。
あなたはリーダーになったからといって、王冠を与えられたわけじゃない。
部下の能力を最大限引き出す責任を与えられただけだ。

<ルール5>
リーダーは人から嫌われるような決断を下す勇気、直感に従って決断する勇気を持つ。

<ルール6>
リーダーは猜疑心と言い換えてもよいほどの好奇心で、部下に質問し、プッシュして、部下が行動で答えるようにさせる。
あなたがリーダーであれば、すべてのことに質問するのがあなたの仕事だ。
オフィスの中で一番バカな人間のように見られても平気でいられるようでなくてはならない。

<ルール7>
リーダーはリスクをとること、学ぶことを奨励し、自ら率先して手本を示す。

<ルール8>
リーダーは派手にお祝いをする。


続いて、人材採用についての、ウェルチ流フレームワークのご紹介。

《人材採用の4つのEと1つのP》

<Energy>
行動を生きがいとし、変化を喜ぶ能力だ。
ポジティブなエネルギーに溢れる人は、一般的に外交的で楽観的な人だ。

<Energize>
ポジティブなエネルギーは周囲の人を感化してエネルギーを吹き込む力を持つ。
エネルギーを与えることができる人は、チームを刺激して不可能なことに挑戦させる。

<Edge>
どの職位のマネジャーにしろ、やるかやらないかを決められないマネジャーほど最悪なものはない。

<Execute>
ずばり、実行力!

<Passion>
心から、深く、見せかけではなくほんとうに仕事に興奮することだ。

リーダーシップを発揮し、良い人材も採用した。
次に経営に求められるのは、「人事管理」だ。

ウェルチ流の「人事管理」とは?

《人事管理》
@人事部門を組織の上のほうに置き、権限を与えるべきだ。
人事部のスタッフは、マネジャーがリーダーを育てキャリアを築く手助けをする能力を持たなければならない。
最高なのは、牧師と親が一体となったようなタイプだ。

A厳格な、官僚的に陥らない評価システムを使い、サーベンス・オクスレー法の法令遵守のように強烈に、誠実な行動をとるよう監視する。

Bよい人材の士気を高め、会社にとどまってもらうための効果的なシステムを作り出すこと。
つまり金銭的報酬、成果を認める方法、研修のことだ。

C組合、花形プレイヤー、落ち目の人、妨害となる人などと、緊張関係にあるときには逃げずにまっすぐ向かい合うこと。

D重力の法則に逆らう。ミドル70%を軽く見るのではなく、組織の中核として扱うこと。

E組織がなるべくフラットになるようにデザインする。
報告と責任の関係が誰の目にも明確であるように。


CEO輩出企業GEの強さの秘訣は、この「人材マネジメント」にあるのかもしれません。


では、最後は、ウェルチ氏の言葉でお別れしましょう。



会社は人だ。

人を管理する以上に重要な仕事はあるだろうか。





”ワクワク イキイキ 発スル 発スル”


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